Seite auswählen
Geschichte der Zeitarbeit

„Verdammt noch mal, auch das noch“, mögen sich die amerikanischen Anwälte Elmer L. Winter und Aaron Scheinfeld gedacht haben, als sie 1948 vergeblich versucht hatten, qualifizierten Ersatz für eine erkrankte Sekretärin zu bekommen.

Als ihnen bewusst wurde, dass sie sicherlich nicht die Einzigen waren, die mit derartigen Problemen zu kämpfen hatten, gründeten Sie noch im selben Jahr die Firma Manpower Inc. in Milwaukee, USA. Die Idee setzte sich durch und die neue Branche der modernen Zeitarbeit begann in den folgenden Jahren einen enormen Siegeszug quer durch die USA. Die unaufhaltsame Expansion in den Vereinigten Staaten setzte sich in Europa mit der Eröffnung zweier Büros in Paris und London 1956 fort.
Arbeitsnachweisgesetz

Die Deutsche Geschichte der Zeitarbeit reicht in die Zeit nach dem ersten Weltkrieg zurück. Das entgeltliche Vermitteln von Arbeitskräften wird erstmals durch das Arbeitsnachweisgesetz von 1922 geregelt. Teile davon werden am 16. Juli 1927 in das neue Gesetz über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung, kurz AVAVG übernommen. Eine Notverordnung des Reichspräsidenten vom 6.Oktober 1931 bürdet schon damals den Vermittlern die vollen Arbeitgeberpflichten auf. Durch die Herrschaft der Nationalsozialisten im Dritten Reich wurden sämtliche Vermittlungsaktivitäten dieser Branche am 5. November 1935 zum uneingeschränkten Monopol. Die damalige Zeitarbeit war damit praktisch tot.

AVAG

Erst Jahre nach Ende dieser Schreckensherrschaft, nachdem am 10.März 1952 die so genannte Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung gegründet wurde, traten auch wieder die Regelungen des AVAVG von 1927 in Kraft. In dieser Zeit hatten die Deutschen jedoch verständlicherweise andere Sorgen, als gute Ideen vergangener Zeiten aufzugreifen, weiter zu entwickeln und zu modernisieren.

Vermittlungsmonopol

Zwischenzeitlich hatte die Expansion der Zeitarbeit auch Europa eingeholt. Vorreiter der modernen Zeitarbeit in Deutschland war das schweizerische Unternehmen ADIA Interim, das im Jahre 1962 eine Niederlassung in Hamburg errichtete. Die Tätigkeit von ADIA – Interim rief alsbald, wie könnte es anders sein, die Bundesanstalt für Arbeit auf den Plan, die Ihr Vermittlungsmonopol bedroht sah und Strafantrag stellte. Der Musterprozess zog sich durch alle Instanzen. Am 4.April 1967 urteilte das Bundesverfassungsgericht in Karlsruhe: Die Ausdehnung des Arbeitsvermittlungsmonopols auf Arbeitnehmerüberlassungsverträge durch § 37 AVAVG ist mit dem Grundrecht der freien Berufswahl gemäß Artikel 12 GG nicht vereinbar.

Mindestschutz

Der Siegeszug der Dienstleistung „Zeitarbeit“ begann nun auch in Deutschland.Um einen sozialen Mindestschutz von Zeitarbeitnehmern zu gewährleisten, wie es das Bundessozialgericht in einem Urteil von 1970 verlangt hatte, wurde im Jahre 1972 das Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – kurz AÜG) verabschiedet und trat auch in Kraft. Mit Einführung dieses Gesetzes verfolgte der Gesetzgeber verschiedene Ziele:

  • das Betreiben von Arbeitnehmerüberlassung von einer Erlaubnis abhängig zu machen
  • die Arbeitnehmerüberlassung von der Arbeitsvermittlung abzugrenzen
  • die langfristige Arbeitnehmerüberlassung zu unterbinden
  • die Arbeitnehmerüberlassung staatlicher Kontrolle zu unterwerfen
  • den arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Schutz der Zeitarbeitnehmer zu gewährleisten
  • einen besonderen Schutz für ausländische Arbeitnehmer zu garantieren.

Schwarze Schafe

Gleichzeitig mit der Verabschiedung des AÜG wurde die Bundesregierung beauftragt, alle vier Jahre über Erfahrungen mit der Anwendung dieses Gesetzes zu berichten.Leider blieb auch diese junge, viel versprechende und moderne Branche nicht von skrupellosen Geschäftemachern verschont. Schwarze Schafe hielten sich nicht an Arbeitgeberpflichten und soziale Selbstverständlichkeiten. Die aufgedeckten Fälle flossen in die Erfahrungsberichte der Bundesregierung ein. Hieraus resultiert das Überlassungsverbot ins Bauhauptgewerbe, denn dort wurden damals die meisten Verstöße registriert. Am 1.Januar 1982 wurde „die Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden“, gesetzlich verboten. Eine hiergegen gerichtete Verfassungsklage blieb mit Urteil vom Februar 1988 erfolglos.

Änderungen

Diverse Änderungen des AÜG sind seit damals erfolgt. Auch die Zeitarbeit muss sich ständig den sich ändernden Märkten und Gegebenheiten anpassen. Besonders im Zuge der „Hartz – Vorschläge“ sind die Rahmenbedingungen für die Arbeitnehmerüberlassung wesentlich verändert worden. So gibt es seit dem 1. Januar 2004 keine Begrenzung der Höchstüberlassungsdauer mehr, das Synchronisationsverbot und die Wiedereinstellsperre sind aufgehoben. Parallel hierzu wurde die Gleichbehandlungspflicht der Zeitarbeitnehmerschaft mit den vergleichbaren Stammbeschäftigten im Kundenbetrieb (Equal Pay/Equal Treatment-Prinzip) gesetzlich eingeführt und den Tarifpartnern eingeräumt, die Besonderheiten der Zeitarbeitsbranche tariflich zu regeln.
Dies ist zwischenzeitlich geschehen. So hat der iGZ mit der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit aller Einzelgewerkschaften beim DGB einen Abschluss getätigt, der ausgewogene Arbeitbedingungen für alle Beteiligten festschreibt. Mir der weiteren AÜG-Reform im April 2011 wurden notwendige Anpassungen an die EU-RL Zeitarbeit vorgenommen, eine allgemeinverbindliche Lohnunterschranke eingeführt sowie der sog. „Drehtüreffekt“ ausgeschaltet, damit Zeitarbeit nicht zum Lohndumping missbraucht werden kann.

Moderne Dienstleistung

Aus unserer heutigen globalisierten Wirtschaft ist die Zeitarbeit nicht mehr wegzudenken. Die meisten Unternehmen nutzen diese moderne Dienstleistung mittlerweile, Tendenz steigend. Auch die Akzeptanz dieser flexiblen Arbeitsform innerhalb der Gesellschaft ist gerade auch durch den Abschluss von Flächentarifverträgen wesentlich besser geworden.

Normalarbeitsverhältnis

Fest steht: Zeitarbeitfirmen sind ganz normale Unternehmen. Zeitarbeitnehmer sind ganz normale Arbeitnehmer. Andere ganz normale Unternehmen sind auf die Unterstützung von Zeitarbeitunternehmen mit Ihren flexiblen Zeitarbeitnehmern angewiesen. Zeitarbeit bedeutet nicht Arbeit auf Zeit, sondern unterschiedliche Kundeneinsätze ohne zeitliche Begrenzungen. Zeitarbeit ist ein Dreiecksverhältnis zwischen ZA-Unternehmen – ZA-Nehmer – Kunde (Entleiher). Zeitarbeitsunternehmen tragen sämtliche Arbeitgeberpflichten, gewähren und zahlen Urlaub, führen Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer ab, sind auch an sämtliche bestehenden Arbeits- und Sozialgesetze gebunden. Zeitarbeitsunternehmen schließen einen Vertrag mit den Kundenbetrieben über die Arbeitsleistung des Zeitarbeitnehmers.

 

Quelle: iGZ

 

Arbeitsverhältnis

Wie stellt sich ein Zeitarbeitsverhältnis dar? Das iGZ-Mittelstandsbarometer erhebt quartalsweise bei den Zeitarbeitsunternehmen, die dem iGZ angeschlossen sind, Daten und Fakten zu deren Mitarbeitern und der Branche insgesamt. Daraus ergibt sich folgendes Bild:

Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit beim Zeitarbeitsunternehmen beträgt länger als neun Monate…

…bei 49,4 % der Helfer

…bei 63,0 % der Facharbeiter

…bei 61,2 % der Akademiker

 

Quelle: iGZ

Entlohnung

In Deutschland gibt es die Tarifautonomie. Diese besagt, dass zuständig für die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses einschließlich der Bezahlung die sogenannten Tarifvertragsparteien sind – also die Vertretungen der Arbeitnehmer (Gewerkschaften) und der Arbeitgeber (Arbeitgeberverbände).

In Tarifverträgen regeln diese die Rahmenbedingungen der Arbeit und auch Entgeltsteigerungen. Für Zeitarbeitnehmer in Deutschland gilt: Sie müssen grundsätzlich – auch in der Entlohnung – so behandelt werden, wie der vergleichbare Mitarbeiter im Einsatzbetrieb. Es sei denn, es kommt ein Tarifvertrag für die Zeitarbeit zur Anwendung. Eine solche tarifliche Regelung bildet aktuell die Grundlage für fast alle Zeitarbeitsverhältnisse, die es in Deutschland gibt. Eine so hohe Tarifbindung wie in der Zeitarbeit gibt es in keiner anderen Branche in Deutschland.

Mindestlohn

 

Der Zeitarbeitsgrundlohn ist als Branchen-Mindestlohn allgemeinverbindlich, auch für Zeitarbeitnehmer, die aus dem Ausland nach Deutschland überlassen werden. So wird hier effektiv Lohndumping ausgeschlossen.

 

Aktuell ist folgende Bezahlung – als tarifliche Untergrenze – für die Zeitarbeit in Deutschland vorgesehen:

Branchenzuschläge

Es gibt Branchen, in denen gibt es spürbare Unterschiede in der Entlohnung zwischen Mitarbeitern der Zeitarbeit und der sogenannten „Stammbelegschaft“ im Einsatzbetrieb. Für diese Branchen sind Branchenzuschlagstarife vereinbart worden. Je länger der Einsatz dauert, desto höher sind die Branchenzuschläge. Sie nähern sich in fünf Schritten und binnen neun Monaten an das Entgeltniveau im Einsatzbetrieb an und schließen so die „Tariflücke“:

Für folgende Branchen wurden Branchenzuschläge vereinbart. Ebenfalls abgebildet sind hier die höchsten Stufenwerte:

Tarifwerk

Im iGZ-DGB-Tarifwerk sind neben der Bezahlung auch viele andere Fragen rund um das Arbeitsverhältnis geregelt. In der Tarifhauptbroschüre sind der Entgeltrahmentarifvertrag, der Entgelttarifvertrag, der Manteltarifvertrag und der Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung zusammengefasst.

 

Quelle: iGZ

Funktionsweise

Zeitarbeit funktioniert in einem sogenannten Dreiecksverhältnis. Eckpunkte in diesem Dreiecksverhältnis sind

1. der Zeitarbeitnehmer

2. der Zeitarbeitgeber

3. der Einsatzbetrieb (auch: Kundenbetrieb)

Der Zeitarbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag mit dem Zeitarbeitsunternehmen. Das Zeitarbeitsunternehmen ist sein Arbeitgeber – mit allen daraus resultierenden Rechten und Pflichten. Also bekommt der Zeitarbeitnehmer vom Zeitarbeitsunternehmen zum Beispiel auch sein Gehalt bezahlt.

Seine Arbeitsleistung erbringt der Zeitarbeitnehmer jedoch nicht bei diesem Arbeitgeber, sondern bei einem Einsatz-Unternehmen (oder aus Sicht des Zeitarbeitsunternehmens auch häufig als „Kundenunternehmen“ bezeichnet). Dort arbeitet er auf fachliche Anweisung der dortigen Vorgesetzten. Er hilft quasi im Unternehmen aus.

Dieser Einsatz wird rechtlich geregelt in einem sogenannten „Arbeitnehmerüberlassungsvertrag“. Dieser wird geschlossen zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Einsatz-Unternehmen. Er regelt unter anderem auch, was das Einsatz-Unternehmen für den Einsatz des Zeitarbeitnehmers pro Stunde an das Zeitarbeitsunternehmen bezahlen muss. Diesen Betrag nennt man „Verrechnungssatz“.

Der Verrechnungssatz ist immer höher als das Gehalt des Zeitarbeitnehmers, denn von diesen Einnahmen muss das Zeitarbeitsunternehmen unter anderem folgende Kosten decken:

  • Gehalt des Zeitarbeitnehmers
  • Arbeitgeberanteile für die Sozialversicherung und die Berufsgenossenschaft
  • Rücklagen für Urlaub und Krankheit des Mitarbeiters (in denen natürlich ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht)
  • Rücklagen für „verleihfreie Zeiten“, also Phasen, in denen es keinen Einsatz für den Mitarbeiter gibt, er aber natürlich weiterhin Anspruch auf seinen Lohn hat
  • Kosten für das „interne Personal“, z.B. die Personaldisponenten, die den Einsatz der Mitarbeiter koordinieren, begleiten und neue Einsätze versuchen hereinzuholen
  • Kosten für die Lohnbuchhaltung
  • allgemeine Bürokosten (Miete, Strom, Telefon, Papier…)

 

Quelle: iGZ

Wirtschaftliche Bedeutung

Zeitarbeit nimmt wichtige Funktionen für die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt wahr. Wieso greifen Unternehmen auf Zeitarbeit zurück?

Flexibilität als Einsatzgrund für Zeitarbeit:

67 % (IW Consult, 2011)
68 % (Gesamtmetall, 2010)
87 % (Bundesbildungsministerium, 2010)

Kosten als Einsatzgrund für Zeitarbeit:

14 % (IW Consult, 2011)
15 % (Gesamtmetall, 2010)
11 % (Bundesbildungsministerium, 2010)

Bedeutung für den Arbeitsmarkt

Zeitarbeit entwickelt sich moderat zur allgemeinen Beschäftigungsentwicklung

Welche Funktion erfüllt die Zeitarbeit für den Arbeitsmarkt? – Zeitarbeit bringt Menschen (zurück) in Arbeit. Zwei von drei Zeitarbeitnehmern waren nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit vor ihrer Tätigkeit beim Zeitarbeitsunternehmen beschäftigungslos:

Zeitarbeit in Deutschland bietet einen hohen Integrationseffekt in Arbeit – auch im europäischen Vergleich:

 

Quelle: iGZ

Rechtsgrundlagen

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt die Überlassung von Arbeitnehmern durch Arbeitgeber (Unternehmen) „im Rahmen ihrer Wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung“ (§1, Abs. 1 AÜG) – also die Zeitarbeit. Es legt unter anderem folgende Grundsätze fest:

 

  • Erlaubnispflicht (§1-§3, §4-§5): Zeitarbeitsunternehmen benötigen eine sog. „Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis“, die zunächst befristet wird und nach drei Jahren schließlich unbefristet erteilt werden kann.

 

  • Mindestlohn (§ 3a): Das AÜG lässt die Einrichtung einer „verbindlichen Lohnuntergrenze“ auf Vorschlag der Tarifvertragsparteien durch das Bundesarbeitsministerium zu. Von dieser nachträglich eingefügten Regelung wurde am 1.1.2012 erstmalig Gebrauch gemacht. Seither gibt es einen Mindestlohn für die Zeitarbeit.

 

  • Tariföffnungsklausel (§10, Abs. 4): Grundsätzlich muss ein Zeitarbeitnehmer genauso behandelt (und bezahlt) werden, wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Einsatzbetrieb. Hiervon kann durch Anwendung eines Tarifvertrages für die Zeitarbeit abgewichen werden. Diese Regelung führt zu einer in der deutschen Arbeitswelt einmaligen Tarifbindung von nahezu 100 Prozent.

Das gesamte AÜG ist hier einsehbar: Gesetze im Internet

 

Quelle: iGZ