Select Page
Povijest privremenog zapošljavanja

Američki odvjetnici Elmer L. Winter i Aaron Scheinfeld možda su razmišljali „prokletstvo, još i ovo“ kad su 1948. godine uzaludno pokušavali pronaći kvalificiranu zamjenu za svoju tajnicu koja je bila na bolovanju.

Kad su shvatili da zasigurno nisu jedini koji moraju rješavati takve probleme, još su iste godine osnovali tvrtku Manpower Inc. u mjestu Milwaukee, SAD. Ideja je zaživjela i nova branša modernog privremenog zapošljavanja sljedećih je godina diljem SAD-a postigla golem uspjeh. Nezaustavljivo širenje u Sjedinjenim Američkim Državama stiglo je i do Europe otvaranjem dvaju ureda u Parizu i Londonu 1956. godine.

Zakon o dokazu o radu

Njemačka povijest privremenog zapošljavanja započinje u vremenu nakon Prvog svjetskog rata. Plaćeno posredovanje radne snage prvi je put regulirano 1922. godine donošenjem Zakona o dokazu o radu. Dijelovi tog zakona preuzeti su 01. srpnja 1927. godine u novi Zakon o posredovanju pri zapošljavanju i osiguranju u slučaju nezaposlenosti, skraćeno AVAVG. Odredbom predsjednika Njemačkog Carstva 06. listopada 1931. godine posrednici su već tada u cijelosti imali obveze poput pravih poslodavaca. Vladavinom nacionalsocijalista u Trećem Carstvu sve aktivnosti posredovanja u ovom području zapale su 05. studenog 1935. godine pod potpuni monopol. Tadašnje privremeno zapošljavanje time je bilo praktički mrtvo.

AVAG

Tek godinama nakon ove stravične vladavine, nakon što je dana 10. ožujka 1952. godine osnovan takozvani Savezni zavod za posredovanje u zapošljavanju i osiguranje u slučaju nezaposlenosti, odredbe zakona AVAVG iz 1927. godine ponovno su stupile na snagu. U tom razdoblju Nijemci su razumljivo imali drugih briga osim da nastave, dalje razvijaju i moderniziraju dobre ideje iz prošlosti.

Monopol u posredovanju

U međuvremenu je ekspanzija privremenog zapošljavanja zahvatila i Europu. Vodeću ulogu modernog privremenog zapošljavanja u Njemačkoj imalo je švicarsko poduzeće ADIA Inderim, koje je 1962. godine otvorilo podružnicu u Hamburgu. Aktivnost poduzeća ADIA – Interim uskoro je, razumljivo, potaknula i Savezni zavod za zapošljavanje da podnese kaznenu prijavu jer je vidio da je njegov monopol u posredovanju ugrožen. Ogledni slučaj razvukao se preko svih sudova. Presudu je 04. travnja 1967. godine donio Savezni ustavni sud u Karlsruheu: Širenje monopola u posredovanju u zapošljavanju na ugovore o ustupanju zaposlenika člankom 37 AVAVG nije u skladu s temeljnim pravima slobode u odabiru zanimanja prema članku 12 Temeljnog zakona.

Minimalna zaštita

Ekspanzija usluge „privremenog zapošljavanja“ započela je i u Njemačkoj. Kako bi se zajamčila minimalna zaštita privremenih radnika, kao što je tražio Savezni socijalni sud u jednoj presudi iz 1970. godine, godine 1972. stupio je na snagu Zakon za reguliranje ustupanja radnika u obliku obrta (Zakon o ustupanju radnika – skraćeno AÜG). Uvođenjem ovog zakona zakonodavac je slijedio različite ciljeve:

  • ovisnost mogućnosti ustupanja radnika o posjedovanju dozvole
  • razgraničavanje ustupanja radnika od posredovanja pri zapošljavanju
  • sprječavanje dugoročnog ustupanja radnika
  • stavljanje usluga ustupanja radnika pod državnu kontrolu
  • osiguranje zaštite na radu i socijalne sigurnosti privremenih radnika
  • jamstvo posebne zaštite za inozemne zaposlenike

Crne ovce

Donošenjem zakona AÜG Savezna je vlada istodobno bila zadužena da svake dvije godine izvijesti o iskustvu s primjenom zakona. Nažalost, ni ova nova, perspektivna i moderna branša nije ostala zaštićena od bezobzirnih poslovnjaka. Crne ovce nisu se pridržavale obveza poslodavaca i socijalnih pitanja. Razotkriveni slučajevi dospjeli su u izvještaje o iskustvima Savezne vlade. Iz toga je proistekla zabrana ustupanja u građevinskoj industriji jer je ondje zabilježena većina prekršaja. 1. siječnja 1982. godine zakonom je zabranjeno „ustupanje zaposlenika u građevinskim obrtima za poslove koje uobičajeno obavljaju radnici“. Ustavna tužba protiv toga presudom je iz veljače 1988. godine bila bezuspješna.

Izmjene

Od tada su uslijedile su različite izmjene zakona AÜG. Privremeno zapošljavanje također se mora neprestano prilagođavati tržištu i okolnostima koji se mijenjaju. Osobito za vrijeme prijedloga za socijalnu pomoć značajno su se izmijenili okvirni uvjeti za ustupanje zaposlenika. Tako od 1. siječnja 2004. godine ne postoji ograničenje najduljeg trajanja ustupanja radnika, a ukinute su zabrane sinkroniziranog rada i ponovnog zapošljavanja. Paralelno s tim zakonski je u sustav privremenog zapošljavanja uvedena obveza jednakog postupanja sa sličnim stalnim zaposlenicima u suradničkom poduzeću (princip equal pay/equal treatment) te je socijalnim partnerima dopušteno da određuju tarife prema posebnostima branše privremenog zapošljavanja.

To se u međuvremenu dogodilo. Tako je iGZ s tarifnim udruženjem za privremeno zapošljavanje svih pojedinačnih sindikata kod DGB-a donio zaključak koji određuje odgovarajuće uvjete rada za sve sudionike. Sa sljedećom reformom zakona AÜG u travnju 2011. godine učinjene su daljnje potrebne prilagodbe Direktive EU o privremenom zapošljavanju, uvedena je donja granica plaće opće primjene kao i uklonjen takozvani “efekt rotirajućih vrata”, kako privremeno zapošljavanje ne bi bilo zloupotrijebljeno za damping plaća.

Moderne usluge

Privremeno zapošljavanje sastavni je dio našeg današnjeg globaliziranog gospodarstva. Većina poduzeća u međuvremenu se služi ovom modernom uslugom te je prisutan trend rasta. Prihvaćenost ovog fleksibilnog oblika rada unutar društva također se znatno povećava, osobito zaključivanjem kolektivnih ugovora za pojedinačna područja.

Normalni radni odnos

Sigurno je: tvrtke za privremeno zapošljavanje sasvim su normalna poduzeća. Privremeni radnici sasvim su normalni zaposlenici. Ostala sasvim normalna poduzeća oslanjaju se na potporu poduzeća za privremeno zapošljavanje te na njihove fleksibilne radnike. Privremeni rad ne znači rad na određeno vrijeme, već podrazumijeva uključivanje zaposlenika suradničke tvrtke bez vremenskog ograničenja. Privremeno zapošljavanje je odnos trokuta između poduzeća za privremeno zapošljavanje– privremenog radnika – klijenta (korisnika usluge). Poduzeća za privremeno zapošljavanje podliježu svim obvezama poslodavca, odobravaju i plaćaju godišnji odmor, plaćaju naknade socijalnog osiguranja i porez na plaću te su obvezni poštivati sve postojeće zakone o radu i socijalnim pitanjima. Poduzeća za privremeno zapošljavanje zaključuju ugovor sa suradničkim poduzećem o radnom učinku privremenog radnika.

 

Izvor: iGZ

Radni odnos

Kako se prikazuje radni odnos privremenih radnika? Barometar srednjih poduzeća iGZ-a svaki kvartal kod poduzeća za privremeno zapošljavanje, koji su članovi iGZ-a, iznosi podatke i činjenice o njihovim zaposlenicima i općenito o branši. Iz toga proizlazi sljedeća slika:

Izvor: iGZ

Naknade

U Njemačkoj postoji tarifna autonomija. Ona kaže da su za oblikovanje radnog odnosa, uključujući plaćanje, nadležne takozvane stranke kolektivnog ugovora – dakle zastupnici radnika (sindikati) te poslodavac (savezi poslodavaca).

U kolektivnim ugovorima oni reguliraju okvirne uvjete rada i povećanje naknada. Za privremeno zaposlene radnike u Njemačkoj vrijedi: i u odnosu na naknadu moraju biti jednako tretirani kao stalni zaposlenici poduzeća na sličnim radnim mjestima. Osim ako se primjenjuje kolektivni ugovor o privremenom radu. Takva tarifna odredba čini temelj za gotovo sve privremene radne odnose koji postoje u Njemačkoj. Tako visoka uključenost u kolektivnim pregovaranjima kao što je to slučaj s privremenim zapošljavanjem ne postoji ni u jednoj drugoj branši u Njemačkoj.

Minimalna plaća

Osnovna plaća za privremeni rad kao minimalna plaća prema branši opće je primjene također i za privremene radnike koji se ustupaju iz inozemstva u Njemačku. Tako se na efikasan način izbjegava damping plaća.

Trenutno je sljedeća naknada – kao donja tarifna granica – predviđena za privremeno zapošljavanje u Njemačkoj:

Dodaci po branšama

Postoje branše u kojima postoje osjetne razlike u plaćama između privremenih radnika i izravno zaposlenih stalnih radnika u poduzeću. Za te branše dogovoreni su tarifni dodaci prema branšama. Što dulje traje zaposlenje, to su viši dodaci po branšama. U pet koraka te unutar devet mjeseci približavate se razini plaće u poduzeću i tako zatvarate takozvani tarifni manjak.

Za sljedeće branše dogovoreni su dodaci po branšama. Osim toga, ovdje su slikovno prikazane najviše vrijednosti stupnja:

Für folgende Branchen wurden Branchenzuschläge vereinbart. Ebenfalls abgebildet sind hier die höchsten Stufenwerte:

Kolektivni ugovor

U kolektivnom ugovoru iGZ-DGB osim plaće regulirana su i mnoga druga pitnja u vezi s radnim odnosom. U glavnoj brošuri s tarifama nalaze se sažeci kolektivnog ugovora s cjenovnim okvirom, kolektivnog ugovora s cjenikom, okvirnog kolektivnog ugovora i kolektivnog ugovora za osiguranje radnih mjesta.

 

Izvor: iGZ

 

Način djelovanja

Zeitarbeitnehmer/in = privremeni radnik

Gehalt = plaća

Arbeitsvertrag = ugovor o radu

Zeitarbeitsunternehmen = poduzeće za privremeno zapošljavanje

Arbeitskraft = radna snaga

Einsatzunternehmen = suradničko poduzeće

Verrechnungssatz = obračunska stopa

Arbeitnehmerüberlassungsvertrag = ugovor o ustupanju radnika

Privremeno zapošljavanje funkcionira u takozvanom odnosu trokuta. Krajnje točke u ovom trokutu predstavljaju

1. privremeni radnik

2. poduzeće za privremeno zapošljavanje

3. poduzeće koje privremeno zapošljava (odnosno: suradničko poduzeće)

Privremeni radnik potpisuje ugovor o radu s poduzećem za privremeno zapošljavanje. Poduzeće za privremeno zapošljavanje njegov je poslodavac – sa svim pravima i obvezama koja iz toga proistječu. Prema tome, privremeni radnik također primjerice dobiva plaću od poduzeća za privremeno zapošljavanje.

Svoj posao privremeni radnik ne odrađuje kod tog poslodavca, već u poduzeću koje posuđuje radnike (ili kako se iz perspektive poduzeća za privremeno zapošljavanje često kaže – suradničkom poduzeću). Ondje radi prema stručnim uputama tamošnjih nadređenih. On je takoreći u ispomoći tom poduzeću.

Taj posao zakonski se regulira u takozvanom „Ugovoru o ustupanju zaposlenika“. Sklapa se između poduzeća za privremeno zapošljavanje i poduzeća koje posuđuje radnike. Između ostaloga regulira i koliku satnicu poduzeće koje posuđuje radnike mora platiti poduzeću za privremeno zapošljavanje za rad privremenog radnika. Taj se iznos naziva „obračunska stopa“.

Obračunska stopa uvijek je viša od plaće privremeno zaposlenog radnika jer od tih dohodaka poduzeće za privremeno zapošljavanje mora pokriti sljedeće troškove:

  • plaća privremenog radnika
  • udjele poslodavca za socijalno osiguranje i strukovno udruženje
  • doprinosi za godišnji odmor i bolovanje zaposlenika (u kojima naravno postoji pravo na redovnu naknadu plaće)
  • doprinosi za razdoblja, odnosno faze u kojima nema zaposlenja za radnika, ali on naravno i dalje ima pravo na svoju plaću
  • troškovi za „interno osoblje“, npr. disponente osobljem, koji koordiniraju i prate zapošljavanje radnika te pokušavaju uvesti nova radna mjesta
  • troškovi za obračun plaća
  • općeniti uredski troškovi (najam, struja, telefon, papir…)

 

Izvor: iGZ

 

Gospodarski značaj

Privremeno zapošljavanje iskorištava važne funkcije za gospodarstvo i tržište rada. Zašto se poduzeća oslanjaju na privremeno zapošljavanje?

Fleksibilnost kao razlog za privremeno zapošljavanje:

67 % (IW Consult, 2011)

68 % (Gesamtmetall, 2010)

87 % (Savezno ministarstvo obrazovanja, 2010)

Troškovi kao razlog za korištenje privremenog zapošljavanja:

14 % (IW Consult, 2011)

15 % (Gesamtmetall, 2010)

11 % (Savezno ministarstvo obrazovanja, 2010)

Značaj za tržište rada

Privremeno zapošljavanje postepeno se razvija ka općem razvoju zapošljavanja.

Koju funkciju ispunjava privremeno zapošljavanje na tržištu rada? – Privremeno zapošljavanje ljude vraća na posao. Dva od tri privremena radnika bili su prema navodima Savezne agencije za zapošljavanje bez posla prije svog zaposlenja u poduzeću za privremeno zapošljavanje:

Privremeno zapošljavanje u Njemačkoj nudi visoku mogućnost integracije u posao – i u usporedbi s Europom:

 

Izvor: iGZ

 

Pravne osnove

Zakon o ustupanju zaposlenika (AÜG) regulira ustupanje zaposlenika preko poslodavca (poduzeća) „u okviru svoje gospodarske djelatnosti obavljanja posla“ (čl. 1, st. 1 AÜG) – odnosno privremeno zapošljavanje. Osim toga određuje sljedeća temeljna načela:

 

  • Zahtjev u pogledu odobrenja (čl. 1-3, čl. 4-5): Poduzeća za privremeno zapošljavanje moraju imati takozvanu „dozvolu za ustupanje zaposlenika“, koja najprije ima ograničenje te se nakon tri godine dodjeljuje bez ograničenja.

 

  • Minimalna plaća (čl. 3a): Zakon AÜG dozvoljava uvođenje „obvezujuće minimalne plaće“ na prijedlog stranaka kolektivnog ugovora preko Saveznog ministarstva za rad. Ova naknadno dodana regulativa prvi je put upotrijebljena 1.1.2012. godine. Od tada postoji minimalna plaća za privremeno zapošljavanje.

 

  • Uvodna tarifna odredba (čl. 10, st. 4): Načelno privremeni radnik mora biti jednako tretiran (i plaćen) kao stalni zaposlenik u poduzeću na sličnom radnom mjestu. Od toga se može odstupati primjenom kolektivnog ugovora za privremeno zapošljavanje. Ova regulativa u njemačkom svijetu rada vodi do jedinstvene uključenosti u kolektivnom pregovaranju od gotovo 100 posto.

Cjeloviti zakon AÜG može se pročitati ovdje: Zakoni na internetu

 

Izvor: iGZ